番外編 私の愛するホワイト餃子
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
今日は大好きなホワイト餃子についてです。（ダイバーシティとは関係ありません）
私とホワイト餃子の出会い
あれは約２０年前、横浜市保土ヶ谷区の松原商店街にあったお店でメニューの少なさ（餃子とライスと漬け物）と、餃子とは思えない大きさに驚いたのが最初の出会いです。この店は１０年以上前に閉店してしまいました。今は引っ越して都内に住んでいますが、一番近いお店まで自転車で３０分の距離を夫が買いに行ってくれています。
ホワイト餃子の特徴
たてよこの大きさは通常の餃子と同じですが、ぷっくりと丸いその形は餃子というよりも小さめの肉まんに近いですね。でもお湯で蒸し焼きにしたあと、たっぷりの油で揚げ焼きされているので皮はパリパリになっています。焦げるか焦げないかギリギリのきつね色がたまりません。焼き立ての場合、中は無茶苦茶熱くなっているのでご注意。
ホワイト餃子の食べ方
お店には酢と醤油、ラー油（オリジナルラー油の店もアリ）が置いてあり、タレは自分で作ります。横浜店の常連客（だと思われる人々）は、多めの酢に醤油を少し垂らし、瓶の一味唐辛子をたっぷり入れてて作っていました。今でも私はその食べ方をしています。パリパリの皮と肉汁、野菜の甘みが一味唐辛子と絶妙なハーモニーを奏でます。
ホワイト餃子のすごさ
ホワイト餃子のお店は全国にありますが、数はとても少ないです。なぜなら支店を出すには野田市にある本店で修行して、のれんわけをしてもらわなくてはいけないからなんですね。そしてどのお店も割と強気な営業時間です。本店にいたってはなんと夕方の２〜３時間。冷凍餃子は開店時間の朝９時前に売り切れることがあるそうです（どういう状況？）。通信販売もしていますが、冷凍なのにいつ来るかわからないので家を空ける予定があるときは怖くて注文できません。
ホワイト餃子の魅力
なかなか食べられないということを差し引いても、なぜか無性に食べたくなるその味。シンプルなのに後を引く美味しさ。一つ一つが大きくてボリューム満点なのにいくらでも食べられてしまうんですよね。その昔思い切って夫が「修行」について問い合わせたところ、「そのエリアは出店予定があるのでだめです」とあっさり断られたこともあります（１０年以上たった今でもそのエリアにお店はありません）。いつか息子を修行に行かせてお店を出し、毎日食べられるようになることが私の密かな夢なのです。
会社でもホワイト餃子の話をしょっちゅうするので、同僚がだんだん感化され、「ホワ餃ブーム」が起こりつつあるMeikoでした。
Meiko_KR (@Meiko_KR_tw) | Twitter
男性の育休取得は義務化すべきか
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
このニュースは結構話題になっていますね。「推進」をしている企業は数多くありますが、「義務化」は見たことがないです。というよりも実際に「社員の義務」として会社が強制的に取得させることは不可能です。育児休業や休職はあくまでも本人の意思があって初めてできるものですし、取得しないからといって、なんらかのペナルティを与えることもできません。記事にも計画書の提出や上司自身の人事評価に反映させるということなので、取得できる環境の整備を管理職などに義務づけるということなのだと思います。
いずれにしても会社がそこまでする必要があるかといえば、ここまでしないと（特に大企業は）何も変わらないので、私は必要だと考えています。男性社員が育児休業を取得するのは、職場によっては本当に難しいです。ただしそれは職種や業種、チームの規模や人数構成、本人の役職が理由ではなく、上司の価値観やマネジメントの仕方によるものです。一般的には人数が少ない部署や営業職、あるいは管理職は取りにくいと思われていますが、実際にはどんな状況でも上司が取らせようと思えば取れます。
ただ、上司も中堅の部下に１ヶ月も休まれるとどうなるか不安ですし、できればそんなことしてほしくない。なので様々な理由をつけてプレッシャーをかけます。「家庭が大事なのはわかるが、人事評価に響くかもしれないよ（実際に響かせているのはその上司）」「私は気にしないが周りがどう思うか」「君は優秀だからこんなことで将来を傷つけてほしくない」などですね。本人のためだと言いながら、実はチームのパフォーマンスが落ち、ひいては自身の評価に響くことを一番気にしているわけです。
そのような状況を打破するためには上司の評価に入れることが一番効果的です。また、全員が取ることで「評価に響く」とはなりませんし、上司も諦めが付きます。つまり、この義務化は上司にとっての義務化ということですね。ただ、この一ヶ月義務化の施策は現場の反発も相当あるはずなので、人事としてはかなりの覚悟が必要だったと思います。
逆に言えば、それだけの覚悟をしなければならないほど、男性の育児休業取得が会社にとって重要だということですね。三菱UFJ銀行でも優秀な学生を惹きつけ、社員を退職させず、女性の育成と登用を進めてそして管理職のマネジメント能力を高めるために男性の育児休業取得が必要だと考えられているのではないでしょうか。もちろん育休だけで実現できるわけではありませんが、会社のメッセージとしては非常に大きいと思います。
ちなみに、男性の育児休業の効果についてはこちらに書いています。
ゴールデンウイークにやることをリスト化していたら、増えすぎて終わらない気がしてきたMeikoでした。
Meiko_KR (@Meiko_KR_tw) | Twitter
在宅勤務で大切なこと
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
みやさん、在宅勤務していますか？もしくはできていますか？あるいは嫌々やらされていませんか？
オリンピックパラリンピック開催に向けて特に東京ではテレワーク推進が活況です。小池都知事も通勤ラッシュがこのままだとマジでヤバいと思っているかではないでしょうか？
というわけで今日は3年以上週一の在宅勤務を続けていて、また二つの会社で在宅勤務の導入と推進をしてきた私が大切なことをお伝えします。
とにかくやってみる
在宅勤務は育児している女性のためだと思われがちですがこれは大きな誤解です。週一日通勤しないだけでこんなに身体が楽なのか！とびっくりします。ただ、その人によってメリットはさまざまななのでとにかく一度とは言わず一か月週一で試してください。
上達するまでやってみる
在宅勤務はオフィスでの働き方とかなり違うので、慣れるまでは戸惑いや不便があります。最初はこんなんで本当に効率的に働けるのか？と感じるのですが、それはまだ自分も周りも物理的に離れて働くことに慣れていないだけです。うまくいったこと、いかなかったことを振り返りながら改善していくと、ある時からグッと生産性が上がるのが実感できるでしょう。
在宅勤務に向いている仕事をやる
もちろん全ての種類の仕事が在宅に向くわけではありません。とはいえ、いわゆる事務職のほとんどの人が週一日分くらいは在宅の方が捗る仕事があります。それはやりながら仕分けていく必要があります。慣れてくると1週間の仕事を俯瞰して、この仕事は在宅でやろう、と上手にスケジュールとタスクを管理できるようになります。逆に物理的に在宅が難しい仕事を無理にやる必要はありません。ちなみに会議は参加人数や種類によって変わるので一概には言えず、中には在宅同士で話した方が効率的な場合もあります。
自分がオフィスにいるときも意識する
自分が在宅勤務ではない日も、チームメンバーや部下が在宅勤務の場合、自分が席にいて対応できる状況か、例えばスカイプのステータスなどによってわかるようにしておきましょう。会議を設定するときは、在宅勤務の人がいる前提でウエブ会議も設定します。
定期的に実施する
最初のうちは出来る時にやろうとするとなかなかできません。会議がある、問い合わせがありそう、来客を断れない、など油断すると、結局毎日会社に行くことになってしまいます。災害時や電車の遅延などで急に在宅勤務が必要になったときにも慣れていないと、接続に手間取ったり、予想外のトラブルがおきてしまったりと、もったいない状況になります。そうならないためには定期的な在宅勤務を実施し、その予定は早めに立ててしまいましょう。
来年の夏には通勤電車が空いているといいですね〜と都内で一番込み合う電車の沿線に住むMeikoでした。
やりたいと思っていた仕事に２０年かけて辿り着いた話
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
最近ふと、「今やっている仕事はまさに学生時代にやりたいと思っていた仕事だ！」と気が付いたので、今日はこの２０年を振り返ってみたいと思います。
１．現実感がなくなった学生時代
大学時代の私は企業組織論を専攻し、どういう組織や戦略、人事制度が本当に成果を出すのか、イノベーションを生み出す組織とはどいういうものかについて考えていました。ただ、会社で働いた経験がない私にとってはどこまで考えても想像でしかありませんでした。大学院の修士課程に進学したものの、自分が研究していることが本当になにかの役に立つのか自信が無くなり、博士課程への進学は諦めました。
２．就職活動は大失敗
進学は諦めたものの企業組織論への興味は失っていなかったので、なるべく近い仕事をしたいと思い、当時人事の職種別採用をしていた数少ない会社に応募しました。が、準備は適当なのにプライドだけ高い大学院生が受かるはずもなく、全て落ちました。また、当時バイト先を通じて参加させてもらった「外資系人事の会」では「大学で学んだことなんて何一つ役に立たない」と言われ、心底がっかりしたことを覚えています。
３．徒歩５分の会社にバイトで入る
修士課程２年の秋、もう新卒で就職することは不可能だと思って「とらばーゆ」（懐かしい！）で正社員登用ありの経理のアルバイトに応募して受かりました。そこは外資系の専門商社で上司の配慮で４月から正社員になったものの、新卒は私一人だったので新卒研修もなければ同期もいない状態でした。人事の仕事は諦めてなかったので社内公募にもチャレンジしたのですが失敗し、経理のままで転職を考えます。
４．転職して偶然人事に配属される
諸事情で夫の実家に行くことになったタイミングで日系企業に転職しました。経理の経験しか無い私は入社直前まで経理部配属の予定だったのですが、偶然ポジションが空いて人事に配属となりました。そこで一般的な人事の仕事をしながら、勝手に一人で女性活躍推進や両立支援を始めたのがダイバーシティ推進に関わったきっかけです。念願の人事になって気がついたのは、私が学生時代に思い描いていた「組織を考える仕事」は（当時は）一般的な会社には存在しないということでした。
５．会社の風土を変える仕事
ダイバーシティ推進にやりがいを感じていた私は東京転勤を機に転職サイトに登録しました。会社をやめたいと考えていたわけではなかったのですが、私のダイバーシティへの想いを評価してくれた会社があり、そこで専任担当になると同時に、風土改革の仕事もアサインされました。当時は「風土改革」が部署名に付くのは珍しく、名刺交換のたびに色々聞かれたことを覚えています。
６．気がついたらやりたかった仕事をしていた
そして今、さらに会社を変えました。最近は組織の風土変革をどう進めるか社長と膝詰めで議論し、経営層向けのイノベーションワークショップを企画し、行動指針を社員に浸透させる研修をファシリテーションしています。まさにこれは私が学生時代思い描いていた仕事なんですよね。そしておそらく私が学生だった当時このような仕事は一般的な企業の中には存在していなかったのですが、最近は風土変革が重要なテーマになっている会社はかなり増えてきています。私のキャリアと社会の流れがちょうどクロスしたのだと言えるかもしれません。
７．まとめ だから何なんだ
色々な回り道をしてきて、それが必要だったかと聞かれたら正直言ってよくわかりません。ジョブズではないですが、点と点をつないできたらここにたどり着いただけです。大学時代きちんと英語を勉強して最初から外資系コンサルに入社できていたらもっと早くこの仕事をしていたかもしれません。ただ、実際にはここに書ききれなかったもっと多くのことがあり、振り返ったときに他の道や方法を想像することは非常に難しいです。
でも一つだけ言えることは、思い描いていることはどこかのタイミングで必ず実現できるということです。もしかしたらそれはイメージ通りの状況ではないかもしれないけれど、その中核にある「想い」は必ず形になると自分の経験から断言したいと思います。そのために必要なことはただ一つ、目の前に突如出現したチャンスをきちんと掴むことだと考えています。
「幸運の女神は前髪しか無い」と言いますが、前髪しか無い女神を想像するのはかなり難しいなあ・・・と思うMeikoでした。
社員面談のコツ
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
人事は社員面談をする機会が多い仕事です。私もこれまでの会社で延べ数百人（ほとんど女性）と面談を重ねてきました。面談の目的は様々ですが、共通するコツもあると感じているので今日はそれをご紹介します。
１．オープンな自己紹介で不安を取り除く
まずは自分から自己紹介をします。入社年や仕事の内容、そして育休前後の面談の場合は私のプライベートのことに少し触れることもあります。「人事の人」というだけで社員が身構えてしまうことも多いので、相手の不安を取り除くために笑顔で話します。ただし、シリアスな相談事の場合はこの部分は短めにしてすぐに本題に入るようにしています。
２．面談の目的を明確に伝える
事前にメールなどでアポイントを取った際に目的を伝えていても、または相手から相談したいということで面談をすることになったとしても、話を聞く前に面談の目的をお話しています。例えば「今日お伺いしたいのは現在の〇〇の状況、今後不安な点、サポートしてほしい点などについてです。また、こちらからは（例えば）この制度の概要や現在人事で検討していることなどお答えできる範囲でお答えします」などですね。異動の希望があることがわかっている場合はこの場では判断できないことも先に伝えておきます。
３．秘密を守ることを伝え、そして守りきる
言うまでもありませんが人事の口の堅さは生命線です。誰か他の人に伝える場合はそれが誰か、そしてどの内容かを具体的に確認し了承を得ます。また、了承を得た場合もセンシティブな内容がでてきたら「この部分は言わないほうが良いですか？」と聞くようにしています。もちろん言わないと言ったことは何があっても部内や上司にも言いません。（苦しいときもありますが）
４．ときには知らないフリをする
上記と似ていますが、面談相手についての情報を実は私は知っているけれど、本人は私が知っていることを知らない場合もあります。その場合は知らないふりをしますし、本人がそれについて言及したときに「そうなんですか」と初めて聞いたような態度を取ります。また、第三者の情報についても、知っていても知らないフリをすることもあります。ただこれはとても微妙で、私が知らないことが不自然な場合は正直に「知っていますが言えません」と言います。
５．個人情報以外はなるべく本当のことを伝える
今度は上記と矛盾しますが、個人情報ではないことであればなるべく正直に話します。例えば検討段階の人事制度などについて話すことは相手に期待を持たせるので良くない、という考え方もありますが、私は人事や会社として検討していることは伝えてもいいのではないかと思っています。もちろん、それと合わせて実現するハードルの高さも（多少大げさに）伝えることで、相手にも分かってもらえると信じています。また、私自身の考えについても正直に話すことで、「会社」という得体の知れないものではなく普通の社員が人事施策を考えていることを伝えられればと考えています。
６．相手が話したいと思っていることは最後まで聞く
人事や人事制度への批判・不満など耳の痛いことを言われることも多いですが、とにかく最後まで聞きます。「聞いてしまうとなにか対応しないといけない」と思うかもしれませんが、意外と単なる誤解だったり説明すれば納得してもらえることも多いです。あとはご自身で行動してもらうしかないという結論になりご本人が「上司と話してみます」と言うケースもかなりあります。とりあえず最後まで聞くことだけを意識して、その後のことはまた考えればいいかなというスタンスのほうが良いかもしれません。
７．まとめ 仲間でありお客様だと意識する
社員面談の場合、相手は同じ会社の人なので仲間だと思えば肩の力を抜いて対応することができると思います。一方で人事部としては日頃我々の「人事サービス」を使っていただいているお客様から意見や要望を聞くことが社員面談の重要な目的でもあります。言葉や態度はお客様に接するように丁寧に、心は同じチームで働く仲間に接するように面談を進めていくことが効果的な面談をするコツなのではないでしょうか。
４月の学校の保護者会には夫に参加してもらったのですが、クラスに父親は一人だけだったそうです。家庭や地域における男性活躍推進の道のりはまだまだ長いと感じたMeikoでした。
Meiko_KR (@Meiko_KR_tw) | Twitter
男性のインクルージョン
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
以前も記事に書きましたが、男性のインクルージョン施策は今こそ必要だと感じています。
一家の大黒柱という強いプレッシャーの元人生を会社に捧げる覚悟で働いている男性にとっては、女性活躍推進の動きは恐怖でしかないからです。社会のためにあるいは会社のために女性活躍推進施策が必要なことは頭では分かっていても、その理屈が恐怖や感情のわだかまりを解決するわけではありません。
もちろんビジネスの場で感情的になるわけにはいかないために、何だかんだとよくわからない理屈をつけて反対するわけです。そこにいくらロジカルな理由を持ち込んでも、そんな人達に納得してもらうのは非常に難しいです。特に最近は女性活躍がかなりメジャーになってきているのでそれに反対する(でも正面切っては反対しない)彼らはある意味マイノリティなんですよね。
ダイバーシティ推進の目的は多様な属性や価値観の違いを活かすことなので、こういう変化についていけない男性陣のインクルージョンを考えることも、みんなが働きやすい会社や生きやすい社会を作ることにつながります。
そういう意味で男性活躍推進チームや施策は今の時点でも必要なのかもしれません。むしろ、女性だけでないというメッセージが伝わるのではないでしょうか？でも女性活躍推進と男性活躍推進だとセクシャルマイノリティへの配慮が無いですよね・・・。というわけで政府としては「一億総活躍社会」なのでしょう。
息子のゲーム時間の長さにとうとう夫がキレてマイクロマネジメントをしようとし始めたので、上司と部下を取り持つ人事のように面談の設定をしてみたMeikoでした。
PTAはつらいよ
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
この記事の「みんなが平等にやるべき」というのはとてもわかります。平等に分担するための役割を増やして、それにより本部も参加する親も大変な状況になっているのかもしれません。とはいえ有志だけだと経験が長い人がまるで上司のように振る舞い、他の人をアゴで使う可能性もあります。PTAのOG組織はまさにこのタイプです。
また、日本だからやりにくいというのも確かにあると思います。私も小学校でPTAの本部役員をしていますが、効率的なやり方に変えるのは本当に難しいです。少しずつでも変えられるかなと思って行きつ戻りつしながら、任期は基本2年のところこの4月から3年目に突入しました。もう少し結果が出るまで続けるつもりです。ちなみにフルタイムをしている女性の役員は私だけです。
ウチの女性PTAメンバーは毎週平日の一日、昼間学校で作業しています。最初にそれを聞いた時はなんでそんなにやることがあるんだろうと思いましたが、仕事の数で言えばまあそれくらいあるかなと今は思っています。ちなみに私は平日の昼間の活動は参加したことがありません。なので毎週のように仕事をしながら色々な話をしている他のメンバーの輪には正直はいれていません…。
前任のフルタイムで働いている女性メンバーもそういう状況がかなり辛かったと退任する時に言っていました。その前にいた方は結局一年だけで辞めてしまったそうです。毎週集まっている女性メンバーは私が平日昼間の活動に参加できないことについては何も言わず、夜や土日の参加で充分だと言ってくれます。が、(私のように？)かなり図々しくないと辛い状況だとは感じています。
男性メンバーは土日と夜の活動、もしくは会長のポジションが役割です。なんというか、見事に「性別による役割分担」がされていますね…。そこから一人はみだしているのが私というわけです。ちなみにこの状況を打開するために会長になろうかとも思ったのですが、前任の会長が数多くの行事にきっちり参加していたのでそれを引き継ぐのはさすがに難しく、諦めました。
本部役員だけでなくそれぞれの担当役員やそれ以外の人たちも、「このやり方だと続かないかも」と薄々気が付いているものの、一歩をどう踏み出すかが見えずに目の前の仕事をこなしている状況です。私自身も明確な答えは持っていませんが、子供が卒業する前になんとか打開策を見つけたいと思っています。
久しぶりにブログを更新できてホッとしているMeikoでした。
Meiko_KR (@Meiko_KR_tw) | Twitter
