これが勇気というものか
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
電車の中でこの記事を読んで、あまりの感動に思わず泣きそうになりました。
背景としては、ある関西のテレビ番組の生放送で、コメンテーターの方が激怒したという話です。性別がわからない(と視聴者から言われている)ある一般人の方の性別を確認するというVTRがあって、それが人権侵害だとコメンテーターの方が強い口調で言って、他の出演者が凍りついたという状況です。
Twitterで私が見た中では、その若一さんというコメンテーターについて、よく言った、正しい、という内容のツイートが多かったです。そしてこの記事では、検証番組の中で若一さんが当時のご自身の気持ちの動きをかなり細かく、そして正直にお話された全文が記載されています。
生番組で、長年一緒にやってきたスタッフや他の出演者への想いと、この瞬間に傷ついてしまっている(かもしれない)多くの人々について短い時間に逡巡し、それでも声をあげたのは本当に素晴らしい勇気だと思います。
番組終了後に注意することも考えたと本人もおっしゃっていましたが、生放送で雰囲気を壊すかもしれないことを思えば、私だったら終了後にスタッフに伝えることで自分の責任は果たしたと考えたかもしれません。しかしながら、それでは明らかに遅かったというのはこの記事を読めばすごく理解できます。
変な空気になるのを恐れて言うべきことが言えないというのはよくあよくある話ですが、私が今後そういう状況になった時は、若一さんのこの勇気を思い出して自分の背中を押したいと思いました。そして、若一さんに賛同するツイートがこれほど多かったということにも感動しました。私もその一員になりたくて今日はこのブログを書きました。
私はこの時期の花粉が（何の花粉かは不明）一番きついのですが、年々自分のくしゃみの音が大きくなっていることを最近発見し、愕然としているMeikoでした。ハックショーイ！！
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上司のいない世界
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
この本はとても面白いのですがいかんせん長くてGW中に読み切れませんでした(泣)
概要の紹介はこちらにお任せするとして。
この本で言われている組織の進化の最先端には階層がありません。つまり上司もいなければ部下もいないのです。全ての意思決定はチームメンバーがします。例えば採用から予算、業務プロセスの変更、お給料までですね。
何か問題が起こるとチーム外のコーチなどにアドバイスを求めます。でもこのコーチに何かを決めたり指示する権限はありません。あくまでも当人同士や関係者で決めます。多数決でもなく、例えばその決定に一番影響を受ける人などが決めることになります。
ちなみにこの組織には経理部や人事部など、いわゆるバックオフィスと言われる部署もありません。バックオフィスの機能も（一般的な会社で言う）「現場」のチームで担っています。そしてこれが効率的な組織運営に貢献しているということなんですね。
最近会社組織に対する考え方が変わってきていて、組織のスリム化や権限委譲、当事者意識の醸成に取り組んでいる企業も多く、これはある意味その最終形かなとは思います。とはいえ自分の会社がこうなるかと言われれば（そうなれば面白そうではありますが）どうすればいいのか見当がつかないのが正直なところです。
このような組織では私の今の仕事や役割は存在しません。もしかしたらどの会社でもこの組織になると３割くらい仕事が減るかもしれません。そしてこれほど大きな変革は既存の会社では難しいでしょう。でも、業績や成長力でいえばこの進化した組織はかなりの強さを持っています。権力の集中もないのでどこかで起こっているようなガバナンスのリスクもありません。
おそらく新しく作られる会社がこういう組織形態を選ぶケースが多くなると思われます。この本で紹介されている会社も、新しい組織だったり、新しい経営者が組織を作り変える形が取られていました。それらの会社によって古い組織形態の企業が淘汰されていくのではないかと思います。もちろんこの形態が全ての人々に心地よいわけではないので、例えばカリスマ経営者によるトップダウンの会社も多少は残るのではないでしょうか。
いずれにしても上司のいない会社で働くことも選べるわけで、そこにはハラスメントやマイクロマネジメント、政治的な駆け引きもありません。なんだかワクワクしますよね！でも私がこのタイプの会社で働く場合、人事やダイバーシティ推進の仕事は存在しないわけで、どんな仕事をするか一から考える必要があるというわけです。
さて、上司という言葉が無くなるのは一体何年後なのでしょうか・・・？
この前久しぶりにサーティーワンアイスクリームに行ったらすごく美味しくて思わずアプリを登録してしまったMeikoでした。(ステマじゃないです)
Meiko流GWの過ごし方
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
みなさま、10連休どう過ごしていらっしゃいますか？人混みが苦手な私は旅行や観光地には行かず、もっぱら断捨離にいそしんでおりました。おそらく一般的な会社員の女性よりはかなり少ない数のワードローブしか持っていない私ですが、それでもかなりの洋服を捨てました。糖質制限ダイエットでちょっぴり痩せたこともあり、シルエットが変わってしまったりものを含め、10着以上捨てました。
そしたらなんと足りない洋服が何となくわかってきたのです。私は服装センスに関しては全くもって自信がなく、買い物が本当に苦手なのですが、今回はあらかじめ買い足すものがイメージできたので、通販で納得できる買い物ができました。
また、本も買い取りしてくれる業者をネットで選んで引き取ってもらいました。午後3時までの申込みなら当日夕方に引き取ってもらえるなんてとても便利！思い立ったらすぐ片付けられるのは非常に有り難いです。
そうこうしているうちに夫や子どもたちも自分から持ち物の整理を始めてくれたので、かなりの「家のデトックス」ができたと思います。家族のものの整理や片付けは難航することも多く、喧嘩になることもあって面倒ですが、とにかく自分の片付けを集中して進めて目に見える結果が出てくると意外と自分からやってくれるというのが私の実感です。（多少時間はかかりますが・・・）
というわけで10連休も残り1日。火曜日からの仕事に備えて体調を整えながら過ごしたいと思います。
今日は天気が良かったので珍しく（近場でですが）BBQをしました。肉厚のしいたけを軸を取らずに焼いたものが一番美味しかったと思うMeikoでした。
Tokyo Rainbow Pride参加しました
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
年々参加人数も規模も大きくなっているTokyo Rainbow Pride。数年前からパレードに参加しているのですが、今年は参加団体も人数も史上最大で、パレードの開始が大幅に遅れる事態になっていました。それだけ注目されているということですね。
沿道の方々と「Happy Pride！」と言いながらハイタッチをするのがとても楽しいんですよね。性別や性自認に限らず、様々な国籍、年代、話す言葉を超えて、参加者が一体感を得られるのがこのイベントの魅力です。みんなが自分らしくいられる社会ってこんな感じなんだろうなと思いました。みんなが自分とは違う見た目、価値観、考え方をそのまま受け止めることができるれば、それは翻って自分自身も受け容れてもらえるということなんですよね。
自分に関係ないこと、例えば同性婚や夫婦別姓に文句を言うなんて本当に意味がわからないと思ったのですが、一方でそういう意味がわからないことを言う人を私も受け止め無くてはならないというジレンマもあって、いろいろ考えさせられる一日でした。Happy Pride！
パレードで阿波踊りを踊っているグループがあって、思わず見入ってしまったMeikoでした。
増えた休みをどう使いますか？
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
会社で仕事をする適正時間は、以前と大きく変化してきている気がします。労働時間の法規制も長時間労働を無くすためには必要ではあるものの、仕事以外の時間をどう過ごすか(つまりインプット)の方が、仕事の時間(つまりアウトプット)よりも重要性が高まってきたように思います。乱暴な言い方をすると、会社で(長時間)頑張っている姿は必要なくて、でも逆に休みの時間も使って成果を出してね！ということです。
とはいえもちろん会社が社員に退社後や休みの日の過ごし方を指示するわけにはいきません。そこで会社はワークライフバランスがいかに仕事の成果にも重要なのか、またキャリアを自分で考えて主体的に学び続ける必要があるかを社員に伝えているわけです。
また、「学ぶこと」の定義も大きく変わっています。資格の勉強や学校に通うだけでなく、自身のプライベートな経験を仕事に活かす場面も増えてきました。イノベーションが仕事以外の組織やコミュニティで生まれることもあります。とはいえ同じような経験をしてもそこから学ぶこと、得るものは人によって違いますよね。
プライベートでも常にアンテナを張っていて、それがビジネスのアイディアに繋がることもあれば、仕事のことをしっかり忘れてリフレッシュするからこそいい仕事ができる場合もあるでしょう。何がいいかではなく、社員が自分で主体的に休みを使うことも、仕事のためには必要になるわけですね。
なんか結局、休みが増えても今までより楽になる感じはしないですよね…。むしろ大変かも。というわけでマイクロソフトの社員ががうらやましいと思ったそこのあなた、増えた休み分、成果を出せる自信はありますか？
今日は定時退社して、お笑いライブで人の心を掴むテクニックを学ぶぞ！と心に決めたMeiko でした(こじつけ？)
番外編 私の愛するホワイト餃子
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
今日は大好きなホワイト餃子についてです。（ダイバーシティとは関係ありません）
私とホワイト餃子の出会い
あれは約２０年前、横浜市保土ヶ谷区の松原商店街にあったお店でメニューの少なさ（餃子とライスと漬け物）と、餃子とは思えない大きさに驚いたのが最初の出会いです。この店は１０年以上前に閉店してしまいました。今は引っ越して都内に住んでいますが、一番近いお店まで自転車で３０分の距離を夫が買いに行ってくれています。
ホワイト餃子の特徴
たてよこの大きさは通常の餃子と同じですが、ぷっくりと丸いその形は餃子というよりも小さめの肉まんに近いですね。でもお湯で蒸し焼きにしたあと、たっぷりの油で揚げ焼きされているので皮はパリパリになっています。焦げるか焦げないかギリギリのきつね色がたまりません。焼き立ての場合、中は無茶苦茶熱くなっているのでご注意。
ホワイト餃子の食べ方
お店には酢と醤油、ラー油（オリジナルラー油の店もアリ）が置いてあり、タレは自分で作ります。横浜店の常連客（だと思われる人々）は、多めの酢に醤油を少し垂らし、瓶の一味唐辛子をたっぷり入れてて作っていました。今でも私はその食べ方をしています。パリパリの皮と肉汁、野菜の甘みが一味唐辛子と絶妙なハーモニーを奏でます。
ホワイト餃子のすごさ
ホワイト餃子のお店は全国にありますが、数はとても少ないです。なぜなら支店を出すには野田市にある本店で修行して、のれんわけをしてもらわなくてはいけないからなんですね。そしてどのお店も割と強気な営業時間です。本店にいたってはなんと夕方の２〜３時間。冷凍餃子は開店時間の朝９時前に売り切れることがあるそうです（どういう状況？）。通信販売もしていますが、冷凍なのにいつ来るかわからないので家を空ける予定があるときは怖くて注文できません。
ホワイト餃子の魅力
なかなか食べられないということを差し引いても、なぜか無性に食べたくなるその味。シンプルなのに後を引く美味しさ。一つ一つが大きくてボリューム満点なのにいくらでも食べられてしまうんですよね。その昔思い切って夫が「修行」について問い合わせたところ、「そのエリアは出店予定があるのでだめです」とあっさり断られたこともあります（１０年以上たった今でもそのエリアにお店はありません）。いつか息子を修行に行かせてお店を出し、毎日食べられるようになることが私の密かな夢なのです。
会社でもホワイト餃子の話をしょっちゅうするので、同僚がだんだん感化され、「ホワ餃ブーム」が起こりつつあるMeikoでした。
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男性の育休取得は義務化すべきか
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
このニュースは結構話題になっていますね。「推進」をしている企業は数多くありますが、「義務化」は見たことがないです。というよりも実際に「社員の義務」として会社が強制的に取得させることは不可能です。育児休業や休職はあくまでも本人の意思があって初めてできるものですし、取得しないからといって、なんらかのペナルティを与えることもできません。記事にも計画書の提出や上司自身の人事評価に反映させるということなので、取得できる環境の整備を管理職などに義務づけるということなのだと思います。
いずれにしても会社がそこまでする必要があるかといえば、ここまでしないと（特に大企業は）何も変わらないので、私は必要だと考えています。男性社員が育児休業を取得するのは、職場によっては本当に難しいです。ただしそれは職種や業種、チームの規模や人数構成、本人の役職が理由ではなく、上司の価値観やマネジメントの仕方によるものです。一般的には人数が少ない部署や営業職、あるいは管理職は取りにくいと思われていますが、実際にはどんな状況でも上司が取らせようと思えば取れます。
ただ、上司も中堅の部下に１ヶ月も休まれるとどうなるか不安ですし、できればそんなことしてほしくない。なので様々な理由をつけてプレッシャーをかけます。「家庭が大事なのはわかるが、人事評価に響くかもしれないよ（実際に響かせているのはその上司）」「私は気にしないが周りがどう思うか」「君は優秀だからこんなことで将来を傷つけてほしくない」などですね。本人のためだと言いながら、実はチームのパフォーマンスが落ち、ひいては自身の評価に響くことを一番気にしているわけです。
そのような状況を打破するためには上司の評価に入れることが一番効果的です。また、全員が取ることで「評価に響く」とはなりませんし、上司も諦めが付きます。つまり、この義務化は上司にとっての義務化ということですね。ただ、この一ヶ月義務化の施策は現場の反発も相当あるはずなので、人事としてはかなりの覚悟が必要だったと思います。
逆に言えば、それだけの覚悟をしなければならないほど、男性の育児休業取得が会社にとって重要だということですね。三菱UFJ銀行でも優秀な学生を惹きつけ、社員を退職させず、女性の育成と登用を進めてそして管理職のマネジメント能力を高めるために男性の育児休業取得が必要だと考えられているのではないでしょうか。もちろん育休だけで実現できるわけではありませんが、会社のメッセージとしては非常に大きいと思います。
ちなみに、男性の育児休業の効果についてはこちらに書いています。
ゴールデンウイークにやることをリスト化していたら、増えすぎて終わらない気がしてきたMeikoでした。
Meiko_KR (@Meiko_KR_tw) | Twitter
