幸せなダイバーシティ、しなやかな働き方改革

ダイバーシティ推進や働き方改革の本質を一担当者として語りたい

女性活躍推進に取り組む理由

昨日も書いた通り、女性活躍推進は人材の最大限の活用です。「なぜ女性を管理職に登用しなければいけないのか?」と聞かれれば、「現在の管理職は全員その役割を十分果たしていますか?果たせる人が登用されているでしょうか?」と問い返しましょう。性別にかかわらず管理職になりたくない社員が増えている昨今、「ウチの管理職育成は十分できている」と答えられる人は少ないでしょう。

ダイバーシティ推進は経営課題であると同時に、各個人の価値観や感情に関わる時があります。つまり疑問に対してロジカルに答えるべき時と自分の情熱を伝えるべき時があるということなんですね。ダイバーシティ推進はこの情熱が求められる場面が結構あります。どんな仕事でも情熱を持つことはとても重要だと思いますが、とはいえ情熱を持ちたいと思って持てるものでもないので、そんなときはみなさんご自身の経験を振り返って、「私が」やらなければいけない理由を見つけるのもいいかもしれません。

今日は私のケースを一つご紹介します。1つ目はダイバーシティ推進のきっかけになった経験ですね。日系の歴史ある企業に入社したばかりで人事をやっていたときに、退職前の一般職女性社員と面談することになりました。当時その会社では結婚や妊娠を理由に退職する女性がほとんどだったのですが、その女性も妊娠を理由に退職されるということでした。私がその前に働いていた企業では結婚や妊娠は退職の理由にはならず、また私自身も育児中だったこともあってざっくばらんにいろいろ話をしました。面談の最後に彼女は「もっと早くMeikoさんと話をしていれば退職しなかったかもしれない」と言いました。

彼女の上司からは彼女が非常に優秀で、退職するのはもったいないと聞かされていました。ただ、上司もその企業の価値観で妊娠による退職は当然だと思っていたようです。結局その退職は会社にとってもその上司にとっても彼女にとっても良くなかったんですね。「妊娠すれば退職するのが当然」という価値観の中で、誰も得しない決断をするのは本当にもったいないですよね・・・というのが私の個人的な経験によるダイバーシティ推進の理由です。