制約社員のマネジメント

先日介護と仕事の両立支援についてのセミナーに参加しました。女性活躍推進で育児支援については制度も上司の意識啓発もかなりやっている会社も、介護についてはまだまだ当事者が見えにくく、ケースも様々なのでどこまで制度を整えて情報提供するべきか迷っている担当者が多かったです。

親が倒れる前にきちんと情報を集めて親とも話し合うことが重要なのですが、どうしても後回しにしてしまいがちですよね。実は私自身も実親、義両親の4人が75歳を超えており、本来は私もこれらをやるべきなのにほぼできていません。支援担当者向けのセミナーでの知識しかないのでいざという時あたふたしそうです…。今年の目標はこのあたりをきちんと準備しておくことですね。

さて、家族の介護について上司に話をしている社員は非常に少ないのが現状です。どんな反応されるのか怖い、評価や出世に影響するかも、と思う人も多いようです。実際にはすごく理解がある上司だったとしても、それが部下に伝わっていなければやはり相談しにくいですよね。

でもこれは介護だけではなく、育児（特に男性)や病気の治療、その他の家庭や個人的な事情がある人、さらにはLGBTの方がカミングアウトするかどうかと結局は同じことだと思っています。要は理解して力になってくれそうな上司かどうかがその職場の働きやすさに大きく影響するわけですね。早めに話してくれていれば対応できることも、ギリギリまで我慢して取り返しがつかなくなったり、何も言わずに退職、というケースもあると思います。

相談できる上司、力になってくれる同僚、お互い様の風土は誰にとっても働きやすい職場であり、それこそがインクルージョンなのです。自分の職場には多様性がない、と思っている管理職の方々は、もしかしたら相談しにくいと思われていて、部下が言い出せないだけかもしれないのではないでしょうか？