トップの本気度
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
ダイバーシティや働き方改革においては、トップの強いコミットメントが必要だと言われます。いくら人事や担当部署ががんばってもトップが今ひとつだと誰も協力してくれません。逆にトップが自分の言葉でダイバーシティを語り、働き方改革の必要性を訴えてくれると担当者としては非常にありがたいです。
ただ、政府や経団連、業界団体でもダイバーシティ推進や働き方改革を推奨している今、正面切って反対する経営者は少なく、以前よりもトップの温度感が測りにくくなったのも事実です。トップメッセージの中では女性がどうの長時間労働がどうのと言ってはいるものの、役員会ではどうもそうではないらしい、というのもありそうなことですね。
この場合は役員や管理職も同じように「総論賛成各論反対」になり、会社として掲げているダイバーシティ推進の目標が結局何一つ進まないという、悲しい状況になります。例えば女性管理職の目標は一応会社として設定しているものの、各部門の責任者に「管理職の女性候補者はいませんか」と聞くと「ウチの女性はまだ若いんだよね」「異動を経験していないのでちょっと早いのでは」「ウチの部署はもともと女性が少ないでしょ、だから他の部署で登用して」という感じですね。
もっとトップに本気度を見せてほしい場合、もしくは改革には痛みが伴うことを覚悟してほしい場合は、外圧を使うのが効果的です。重要な取引先やお客様からの言葉、ライバル企業や業界をリードしている企業との比較、あるいは経営者仲間や団体で仲良くしている他の経営者との意見交換、もしくは政府・自治体の表彰や認定を取り優良事例としてメディアに取り上げられたりすることはその会社の社外での評価を直接的に感じられます。
その中で何か足りないことがあると感じれば、多くの経営者は必ず行動を起こすはずです。現場の管理職に協力を得るのが難しかったことを、そのチャンスをうまく使って実現できるかもしれません。一見遠回りなやり方ですが、他社の担当者の話を聞いていてもこのような例はわりと多いです。ダイバーシティはクリーンなイメージがありますが、意外と腹黒い戦略が必要なんですね・・・。
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