ボトムアップの文化

３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。

外資系(特にアメリカ系)企業のダイバーシティの取り組みで、社員によるネットワークを作ってボランティアで活動するというものがあります。これは一般的にERG／Employee Resource Groupと呼ばれます。

https://project.nikkeibp.co.jp/atclhco/20101206/253789/?P=4

例えば女性が少ない会社で女性同士キャリアの相談をしたり、社内の役員と直接話をする機会を作ったり、社外の有名人を呼んで講演会をしたりなどです。育児中の社員が両立支援の制度を会社に提案することもあります。労働組合の要求や交渉とは違って、どちらかというと会社の環境を良くするクラブ活動に近いものですね。

「制度や施策は会社や人事がやるもので社員が考えたり提案するものではない」という風土もまだまだある中で、このボトムアップの活動は人事がやるよりも上手くいくことも多いです。なぜなら、グループのメンバーが主体的に動くので押し付けもなければやらされ感もないからです。

大体何か新しいことやイベントをやると「また人事が勝手にやってる」と言われがちですが、主体はあくまでも社員ですし、提案も堂々と「社員の声です」と言える。経営者も社員の直接の提案を重要視することもあります。そういう意味では非常にありがたい存在なのです。

ただ、この活動は社員が業務の合間や後にやるものなので、これに時間や手間をかけてもいいと思う人と、それを認める上司が必要なんですよね。それが非常に難しい…。こういう活動がうまれるためには、ボトムアップの文化が必要なのですが、ボトムアップの文化はこういう活動によって醸成されるとも言えるわけで、担当としては他の取り組みをやりながら、やってくれそうな人を探し続けるしかありません。

ともするとワガママで片付けられてしまう社員の声や要望は実は宝の山だったり、これまで開けられなかった扉を開くカギだったりします。

子供の、ゲームの時間を伸ばしてほしいという要望のどこに宝が隠されているのか教えてほしいMeikoでした。

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