幸せなダイバーシティ、しなやかな働き方改革

ダイバーシティ推進や働き方改革の本質を一担当者として語りたい

インクルーシブな職場とは

3つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。

 

ダイバーシティという言葉はだいぶ浸透してきましたが、最近だと「インクルージョンの方が重要」だと言われます。ダイバーシティもそうですが、このインクルージョンもとてもわかりにくい言葉ですよね。

ダイバーシティは組織の多様性つまり様々な属性や価値観の人たちがいる組織ですが、インクルージョンはこの多様な人たちが自分らしく、そして組織の一員だと感じられる組織ということになります。この「自分らしく」というのも抽象的な言葉ですよね・・・。組織のルールに従い他のメンバーと協調することと、自分らしく働くことは両立するのでしょうか。特に多様な価値観を持つ人たちであればなおさら難しいように思えます。

この部分を調整することは多くの時間や手間、そしてお金などのリソースを必要とするので、ダイバーシティがコストだと言われるのはそういう意味では正しいです。単なるワガママと合理的な要望を区別し、公正な制度を整え、みんながお互いを理解し違いを受け入れられる施策を打ち、企業であればその違いがビジネスに活かせる仕掛けをする…。

このような面倒な手間がかかっても、それでもやる意味があると思うのは効果がとても高いからです。フレックスや裁量労働、在宅勤務やサテライトオフィスでの仕事を組み合わせれば、育児や介護、病気の治療などの制約があっても、自分が納得できる成果が出せます。心身に障害があってもITツールやメンバーのサポートなどで自分の能力を活かした貢献ができます。家庭の事情や性的指向を表明してもしなくても受け入れられる安心感があれば、チャレンジングな仕事にも取り組もうと思えます。どんな個人的な状況があっても自分が必要とされている実感があり、その期待に応えて貢献できている自負を持てればこんなに幸せなことはありません。

現実はこんなにうまくいかないと思われるかもしれませんが、ダイバーシティ推進担当者としてはこのような理想をイメージすることで、すぐにくじけそうになる自分を励ましているわけですね。

 

インクルーシブな家庭って、子供が得意なゲームをずっとやっている家庭じゃないですよね…と思うMeikoでした。

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