ほどよい危機感がほしい

３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。

ダイバーシティや働き方改革は企業の経営課題を解決するための強力なツールです。ただし課題そのものが認識されていないと推進の必要性を感じられず、途中で様々な反対が出てきます。。特に今はどの組織でもダイバーシティや働き方改革が当たり前になってきているので、なぜ取り組むのかの議論が忘れられてしまいがちです。

女性管理職を増やすことが目的なのではなく、新しいリーダーシップやマネジメントスタイルの管理職が不足しているという課題を解決するためにこれまでとは違う登用の仕方が必要、とかですね。今のままで良いと思えばどんなに良い解決策があっても取り組もうとは思いません。

このままではヤバイ、なんとかしないと、と思う人には比較的受け入れてもらえるので、そういう人を増やしていければと考えています。とはいえ、あまりにヤバさを強調すると社員が会社の先行きに不安を持ち、転職活動を始めたり、投げやりになったり、という可能性もあるので、どのように伝えるかが重要ですよね。

「このままだと会社は危機的な状況になるが今手を打てば間に合う。だからみんなの力を貸して欲しい」というようなメッセージを分かりやすいストーリーで経営層が語るといいのかなと思います。 そういう意味ではダイバーシティ担当者はビジネスや会社の戦略を深く知り、全社の課題を理解しないといけないですね…。

今のところ私の会社ではこのような危機感はあまりないように思えます。社外はもちろん社内の広報活動でもビジネスが順調だというメッセージしか発信されていないようなので・・・。というわけで、明日から社内でそれらしい人に聞きまわって、ほどよい危機感のヒントを見つけたいと思います。

子供に、勉強しないとヤバイという危機感を持ってもらうにはどうすればいいのだろうと悩むMeikoでした。

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