まずは語ってもらおう

３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。

先日他社のダイバーシティ担当者の方々と「壁になるような人にどうアプローチするか」について話しました。例えば推進の必要性を感じていない役員、取り組みに非協力的な管理職、「私このままでいいんです」という若手の女性社員などです。推進活動が既存の人事制度に関わることになると、人事内で抵抗を受けることもありますね。

また、女性活躍推進やダイバーシティの取組として意識改革の研修をやっている会社も多いので、どうしても何かを押し付けられるようなイメージを持つ人もいます。そういう人たちに女性活躍推進の必要性をどんなに丁寧に話しても、なかなか同意してもらえません。説明すればするほど相手がより頑なになっていきます。

担当者同士で議論していくうちにたどり着いたのが、「先に相手の話を聞くべき」ということです。その人のこれまでのキャリアやプライベートについてなるべく幅広く語ってもらうことで、そこにヒントが見えてくるんですね。これまでに出会った「抵抗者」も、実はイクメンの先駆けだった部長や海外駐在経験のある課長だったりします。そういう方々はもしかしたらダイバーシティについての想いがある分、会社の取り組みに違和感があって抵抗しているのかもしれません。

こちらから伝えたいこと、分かってもらいたい気持ちをぐっとこらえてまずは相手の話を聞くこと、それによって開ける道があるのではないでしょうか。最初はあえて女性活躍推進という言葉を出さないのも一つの方法です。相手に自分の自信やこだわりについて気持ち良く語ってもらって、その話の中からダイバーシティ推進に繋がることが見つかれば、抵抗どころか推進者になってくれるかもしれないですよね。

たまには夫の話を聞いた方がいいかなと思って自由に語らせていると、そのうちだんだん腹が立ってくるのはなぜだろうと思うMeikoでした。

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