番外編 外資系企業のビジネス英語勉強法
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
私は留学経験も海外で暮らした経験もなく、３社目の外資系企業に入社して初めて本格的に勉強をはじめました。ネイティブレベルの日本人も多い中（上司は元通訳！）英語はずっとコンプレックスだったのですが、約４年経った先日、ベルギー出身の社長と１対１の会議を英語でなんとかこなせたので、今日は私の勉強法をご紹介します。それは・・・
DMM英会話！
３年半くらいほぼ毎朝６時から25分間Skypeで続けています。平日も週末もやっていて、現時点で合計27,500分、460時間です。先生は20人位のお気に入りの先生を見つけておいて、その中から選びます。レッスンが始まる時間に翌日の予約が取れるので、先生からコールを受ける瞬間に翌日の予約をしています。できる時間にやろうと思うとなかなか続きません・・・。
最初の頃は様々なテキストを試していましたが、今は「デイリーニュース」のみ。日々更新される記事のうち、大体はAdvancedのレベルのものを機械的に選んでいます。このレベルだと先生から記事についての感想や意見を聞く質問をされます。正解はないので英語で自分の意見を言う訓練になります。
これの何が良いかというと、的確な単語が出てこなくても、上手な文章が作れなくても、「とにかく英語で何かを言う」ことに慣れてきます。大体感想なんて「驚きました」「素晴らしいですね」「初めて知りました」ぐらいしか無いのでパターン化できます。また、続けていくと単語を忘れても違う言い方で伝えられるようになるので、動揺せずにすみます（これ重要）。
実際に会社で英語を話す際は、ゆっくり話すことを心がけています。日本人でも外国人でもペラペラと流暢に話す人は多いですが、私には到底真似できないので、それよりも大きな声でゆっくりと発音し、伝わってなさそうなときは違う言い方をして補足したりします。ただ、私の会社は外国人は多いですが英語圏出身の人はあまりいないので、相手がネイティブの場合だとこのやり方はうまくいかないかもしれません。
よく言われることですが、結局は「上手く話そうとしない」ことが一番かなと感じています。文法や単語はもちろん勉強する必要はあるものの、難しい言い回しや単語は理解されないことが多いです。日本語も同じことですよね。また、社内用語、業界用語、職種用語（人事、経理、研究開発など）は同じものがよく使われるので、語彙数はそれほど多くなくても大丈夫だと思います。
私の会社には社内通訳がいるのでお願いすることもできますが、多少わからなくてもなんとかなるというのが実感です。大体日本語でも何を言っているのかわからないこともよくありませんか？自分の英語力のせいでわからないこともありますが、相手の文章や言っていることがわかりにくい場合も多い（はずな）ので、あまり気にしないようにしています。
時々相手が何を言っているのが全然聞き取れず冷や汗をかくこともありますが、１対１などどうしても自分が理解しなくてはいけないときは聞き返せばいいだけのことなんですよね。というわけで、「英語は継続と度胸」が私の結論でした。これからもがんばります・・・。
自分の苦労を子供にさせたくない気持ちはありますが、かといってムリヤリ勉強させて嫌になるのも避けたいのでどうしたもんかなと思っているMeikoでした。
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ダイバーシティとリーダーシップ
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
明らかに以前とはリーダーシップやマネジメントのあり方が変わってきたと思います。プレイヤーとして優秀だからとか、仕事を良く知っているからとかとかだけで管理職になるケースもまだまだありますが、本人も周りもとても不幸になります。だからこそ色々な形の管理職研修があるわけなんですよね。
最近では、その管理職研修の中にダイバーシティマネジメントを入れることも多いです。タイトルにダイバーシティと付いてなくても、ハラスメント防止、育児や介護をしている社員のマネジメント、ワークライフバランス講座などですね。さらに、一人ひとりの部下ときちんと向き合うとか、コミュニケーションやフィードバックのスキルとかも結局は多様な社員のマネジメントであり、その多様性をどう活かすかという話です。
自分がスタッフだった頃と社会も市場も会社の戦略も違い、この先もどうなるかわからない中で、リーダーがいつも正解を持っているとは限りません。むしろ現場の感覚の方が昔の経験よりも役に立つ場面は多いでしょう。というわけで、今の管理職に求められるリーダーシップは結局はダイバーシティマネジメントなんですよね。どこまで幅広く多様な意見を聞けるか、意見を言う意味があると思わせるか、そして多様な意見をどう融合して質の高い意思決定ができるか、それが今一番求められているリーダーシップのあり方だと考えています。
建物の中でも当然のように迷うのが真の方向音痴で、それはまさに私だなと思うMeiko でした。
AIとダイバーシティ
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
英語の勉強用に見ていたTEDで「AIにもバイアスがある」という衝撃的な話を聞きました。
私はこの方面の知識は全く無いのですが、要は現状の問いと結果のデータを大量にコンピュータに入れたところで、それらはすでに私たちが下した「バイアスがかかった」判断の集積でしかないということです。したがって様々な理由で社長の多くが男性である現在の状況から導き出される答えは、どうしても「男性の方が社長になる可能性が高い」となります。
例えば社員の採用にAIを使った場合、データをそのまま使えば男性の方が有利になります。一方で秘書というポジションであればAIは女性を推奨するなどですね。我々のバイアスがそっくりそのままAIに入ってしまっているということになります。
厄介なのはこの判断を下すのが人間であれば「それはバイアスですね」と指摘する人がいたり、極端なものは法律で排除できるのですが、コンピュータにはこの歯止めがきかないことです。人であれば研修や意識啓発の話を聞いてハッと自分のバイアスに気が付くこともありますし、それで気を付けることもできるのですが。コンピュータが自分の中の差別にハッと気がつくなんてさすがに無理ですよね。
TEDの講演者はエンジニアなので、AIを設計するエンジニアがこの傾向に注意して、多様性を意識しましょうと訴えていました。つまりAIにもダイバーシティを！ということですね。
イケてるアメリカのテクノロジーカンパニーが作ったGoogleアシスタントやSiri、アレクサが女性で、ビジネスにおけるハイレベルの意思決定をするIBMのWatson、AI弁護士のRossは男性の設定というのは我々のバイアスの根深さを物語っています(と講演者は言っていたと思います)。
英語の字幕で英語のTEDを見るのは確かに勉強になると思うのですが、内容がものすごく面白いものでない限り、速やかに眠りの神様が降りてくるMeikoでした。
大学名よりも大切なこと
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
久しぶりに幼なじみから電話があり、息子さんの今後のことで相談を受けました。公立高校の普通科に進学が決まったそうですが、今後のことを考えると大手の進学塾に通わせた方がいいかどうかという相談でした。
経済的なことを考えると国公立しか選択肢がないけれど、今の成績だとかなり厳しい(とその進学塾に言われた)そうです。もちろん塾の費用はかなり高額なのですが、浪人したときの予備校の費用に比べれば安い(と言われた)とのこと。
大学に行くことも良いですが、今後必要とされる能力は記憶力とか何でもソツなくこなせる要領の良さなどではなくて、自分の好きなことや強みを認識しそれをどう活かすかを自分で考えられる能力だと思います。受験勉強で必要な能力は(現時点では)前者なんですよね。
もちろん大学受験も一つのプロジェクトではありますが、そのために親のお膳立てや塾からの指示が必要なのであれば、いくら良い大学に行ってもその先のキャリアは望めないのではないでしょうか。いったん社会に出た後に必要だと感じた勉強や能力を身につけても決して遅くはありません。人生100年時代、何歳になっても学んだり新しいキャリアにチャレンジすることができますし、逆にそういう姿勢がなければどんなに良い大学を出ていても会社のお荷物になってしまいます。
というわけで、行きたい大学があれば自分で勉強方法を見つけて行けばいいし、有名な大学に入っても自律的に行動できなければどこかで必ず行き詰まるので、親としてはなるべく子供自身に考えさせて、決めさせるのがいいんじゃないかというアドバイスをして電話を切りました。
ノーレイティング 新しい人事評価制度
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
ここのところ評価制度について考える機会が多く、だんだん混乱してきたので今日は整理するために人事評価について書いてみたいと思います。
人事評価の難しさ
人事評価は基本的に会社のガイドラインにしたがって実施されますが、どうしても上司によるばらつきが出ます。上司のマネジメント能力の問題もありますし、部下との相性が影響する場合もあります。「達成度はなるべく客観的に測れるように」というのは研修でよく言われますが、とはいえいわゆる「勤務態度」のような定性評価は評価する方もされる方もするべきだというのが一般的な感覚だと思います。
評価への根強い不満
私が経験したどの会社でも、人事評価に対する不満を口にする社員は一定数いました。例えば上司との関係が良くない社員は自分の評価に納得していないことが多いですし、評価をする上司についても、制度に欠陥があるとかボーナスへの反映方法がおかしいとかという声をよく聞きました。評価のガイドラインを細かく作っても、管理職研修をしっかりしても、目線合わせのための会議を何回やっても、それによって不満の声が少なくなる感覚はあまりなかったです。
管理職や人事が無力感にさいなまれる
客観性をいくら追求しても、会議と作業が増えていくばかりで社員の納得はなかなか得られません。最終的にボーナスのリストを見た役員が金額を変えてしまい、評価の意味って何なんだろうと思ったこともありました。
客観性をあきらめる
おそらくこのような葛藤を経て生まれたのがノーレイティングだと思います。人事評価の目的はインセンティブによる成果の向上と育成ですが、評価から報酬をある意味切り離すことで、育成に焦点を当てることができるようになります。育成のための人事評価であれば分布や客観性を厳密に管理する必要はありません。
ボーナスはどう決まるのか
もちろん報酬も成果によるのですが、全社一律的に「Aなら給与の◯％」ということではなく、各本部から各部、各チームに組織としての成果に基づいて割り当てられた金額を現場で配分し、その裁量はそれぞれの管理職に委ねられます。つまり、上司のさじ加減ということですね。
大きくなる管理職の役割
客観性を諦めた分、上司は部下の納得を自分で得なくてはいけません。「人事が決めたから」「そういう制度だから」とは言えないからです。また、ノーレイティングでは1on1やCheck-inと呼ばれる育成のための部下とのコミュニケーションを（例えば月１回など）設定することが求められます。そこでのフィードバックが人事評価の代わりになるからです。ただ、プレイングマネージャーはそうでなくても忙しくてそんな時間を取るのは難しいですし、部下へのフィードバック能力に疑問が残る上司もいます。というわけで、社員の不満を解消するどころか高まってしまう可能性もあるため、まだまだ多くの企業でノーレイティングには踏み切れていません。
本当に評価制度って難しいですね・・・。
こうやって考えてみると、学校の通知表についても考える余地がありそうだなと感じたMeikoでした。
Meiko_KR (@Meiko_KR_tw) | Twitter
有給休暇 取らせる覚悟と取る覚悟
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
ノバレーゼ素晴らしいですね！サービス業の中でもブライダル業界は特に休暇の取得が難しいと思います。一生に一度のイベントに、なかなか「ここまででOK」ということはないですよね。サービス業の休暇取得施策は短期的には売上や利益に影響するので、多くの経営者はそこまで踏み切れないのが現状だと思います。
また、記事にもある通り最初は「休みたくない」「もっと仕事をしたい」という社員（やる気があって評価も高い）の反発にも心が揺れます。でも、本人が言っているからといって例外を設けてしまうと推進の意味がなくなってしまうんですよね。「休暇を取れ取れと会社は言っているけど、単なるパフォーマンスでしょ」となります。
色々ハードルが高い休暇取得促進ですが、経営者が本気の覚悟を持って進めれば必ず結果が出ます。従業員が休暇を取る意味、その効果、そしてありがたさを感じられるところまでやり続ければ、ノバレーゼのように予想以上の成果に繋がります。従業員のエンゲージメントが上がって人が辞めなくなり、いい人が採用できて、お互い様の風土ができて、誰が休んでも仕事が回る仕組みができ、新しいことに取り組む社員が増え、一体感が生まれて、そして売上や利益が上がるのです。
業種や業界、規模にかかわらず、どの会社でもこの流れは生みだせるのですが、経営者、従業員ともに覚悟や意識改革が必要となるので、やっている会社はやはり非常に少ないです。そんな中で経営者と人事担当者が情熱を持って本気で取り組んだ企業だけがノバレーゼのようになれるということなのでしょう。
有給休暇を取って一人でお笑いライブを見に行くのが最近の楽しみのMeikoでした。
女性活躍推進データベース
３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。
ダイバーシティ推進担当（特に日系企業）なら一度はデータ集計に苦労したことがある厚生労働省のこちらのデータベース。女性活躍推進法では大企業は自社の行動計画を公表することになっていて、ホームページでの公表でもいいのですが、こちらに登録している企業も多いです。
このデータベースには行動計画だけでなく採用時の男女比や管理職の女性割合、ワークライフバランス系の数字を入れる項目もあり、一覧で企業を比較することができるので、就職活動中の学生や転職を考えている人の参考になりますね。できたての頃はびっくりするくらい見づらかった(横にスクロールって今時あります？)のですが、少しずつ改良されているようですね。
なぜこれに自社の数字を入れるのか、一つは政府の認定を取るためです。一般的な認知度は決して高くないものの、女性活躍推進企業の認定マーク(えるぼし)を取るためにはこのページにデータを掲載するという条件があります。
二つ目はいわゆる横並び文化ですね。業界で検索すると一覧で表示されてそこに自社の数字が入っていないとなんとなくマズい感じがします。何か問題があるように見えるんじゃないかとか。公表する企業が増えればそのプレッシャーも強くなります。そういう意味では日本企業の傾向を踏まえた効果的な戦略ですね。
これが100%真実を表しているかと言われればやっぱり職場によるとしか言えませんが、企業(の経営者や人事)の女性活躍推進の本気度を見るのにはとても参考になるのではないでしょうか。
今日会社で財布を無くしたことに気がついて色々探したら、コンビニにで会計した後にレジの前にあるレシート入れに財布を入れていたことが判明したMeikoでした(汗)。店員さん、保管して頂きありがとうございました。
