ダイバーシティ推進という仕事

他の職種や仕事をよく知っているわけではないですが、ダイバーシティ推進の仕事には特徴的な要素があると感じています。一般的には会社全体で大きな目標があり、それが部門ごとにブレイクダウンされて個人の目標やタスクになりますが、ダイバーシティの場合は担当者で目標設定して、それを経営層に提案することが多いです。もちろん強いトップダウンで数字が決まることもありますが、それでも全社的なアクションはやはりボトムアップで提案するケースが多いのではないでしょうか。

ダイバーシティや女性活躍推進自体は社長も役員も賛成するのですが、実際に評価制度の変更を提案したり、登用時に女性の名前を出すと、『いやぁそれはちょっとアレなんじゃない？』というような抵抗が見られます。担当者は会社の目標に基づいて提案を作っているにも関わらず、まずは経営層を納得させるところから始めなくてはいけません。あまり抵抗が大きいと、誰のために何のためにやっているのか分からなくなることもありますね…。仕事とはいえダイバーシティ推進の意義を担当自身か腹落ちしていないと、社内の抵抗を乗り越えることは難しいかもしれません。そういう意味では、個人的な思い入れある方がいいですし、時には仕事という枠組みを超えてしまう必要もあります。

私の場合には、例えば女性活躍推進は男性の解放が目的で、『男なら正社員、男なら長時間労働当たり前、男なら出世が成功』という固定観念から自由にしてあげたいと思ってやっています。もちろん性別に関係なく、もっとそれぞれの価値観を大事に、自分らしく幸せに生きられる社会にすることを自身のミッションとして、まずは自分の会社からやっています。もう少し個人的な背景もありますが、それについてはまた別の機会に書きます。