やらされ感との戦い

３つの会社でダイバーシティ推進と働き方改革をしてきたMeikoです。担当者として感じていること、学んだことなどを書いています。

ダイバーシティ推進計画を立てて、それを個別のアクションに落とした時、それらのアクションを自分以外の誰かにやってもらうケースも多くあります。例えば役員や部門長にその部門の目標やアクションを作ってもらったり、管理職に女性社員の育成プランを提出させたり、人事の中でも制度担当に規則変更の手続きをお願いしたり、研修担当にダイバーシティトレーニングの実施をお願いしたり…。受ける側にしてみれば仕事が増えるので大体いい顔はされません。『ダイバーシティか、まあ会社として進めているのはわかるけど、面倒くさいな…』という雰囲気を感じることもありますね。

特に最近はダイバーシティや人事に限らず社員に働きかけるというタスクか増えていて、コンプライアンスや情報セキュリティ、新しい戦略の理解やビジョンの浸透、ITツールの使い方などそれぞれの担当部門から各現場に落としたください、という依頼が日々ある中で、現場としては、働き方改革で時間もないのにやってられるか、と感じるのも無理はないのかなと思います。ましてやダイバーシティなんてよくわからないものは後回しにされがちな気がします。

ではどうすればいいのでしょうか？一つの工夫としては、上記のような他の取組をボランティアで手伝ってそこにダイバーシティの観点を入れ込んでしまう、というのもありかなと考えています。例えばコンプライアンス研修の中にハラスメントが防止が入っていればそのケーススタディやファシリテーターを引き受けてマタハラを事例にするとか。

あるいはアクションをしてほしい部門の課題を解決する手段としてダイバーシティを使うこともできるかもしれません。例えば営業部門で優秀な管理職がなかなか見つからない、と困っていたら現場の女性を試験的に管理職にしてみませんか？と言ってみます。そこの女性たちは恐らく長時間働けないから管理職になっていないので、定時で帰れるか、もしくは在宅勤務を活用した管理職のモデルを作ってみませんかというのもありです。この場合、ダイバーシティ担当がお願いして何かアクションをするのではなく、その部門が自分で設定した課題解決のアクションがそのままダイバーシティのアクションになります。

仕事というのは往々にしてやらせる側、やらされる側という構図になりがちですが、それだとやらされる側が当事者意識を持つことは難しいです。なのでやらせる側のスタンスを捨てて、相手にどう当事者になってもらうかを考えてみると道が開ける場合もあるのかなと感じています。

どうしたら子供が勉強に主体的に取り組んでくれるのか知りたいと思うMeikoでした。

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